違法解雇案件

案例事實

小鄭原受雇於XX股份有限公司,並被公司派駐大陸地區服務。小鄭在大陸派駐期間,遭被告公司的大陸下游廠商員工老王毆打,導致小鄭左眼受重傷,其後被告公司願意簽具同意書就小鄭左眼受傷所生之醫療費用及相關賠償負責。小鄭返台接受治療後,經醫院診斷左眼視神經病變,造成生活起居極大不便,不得已下便向被告公司請假,不過被告公司不但不准假,還要求小鄭限期一個月內上班,後來小鄭因為身體狀況實在無法正常上班,被告公司竟然終止與小鄭之勞動契約、並將小鄭之勞工保險辦理退保。


律師解說

一、公司可以任意解雇員工嗎?

為了保障較雇主為弱勢之勞工,按照勞動基準法規定,雇主原則上不得任意解雇勞工,須在法定之特定情形時,方得終止勞動契約:例如在雇主歇業或轉讓營業時,雇主經對勞工預告後、得終止勞動契約(參見勞動基準法第11條第1款規定);而若有「重大事由」時,例如勞工犯罪而受有期徒刑之宣告確定、且未諭知緩刑或未准易科罰金時,雇主得不經預告、直接終止勞動契約(參見勞動基準法第12條第1項第3款規定)。

二、勞動基準法之地位

規範勞資雙方之法律規定,包括民法債編、勞動基準法、性別工作平等法等,其中,根據民法第488條第2項規定,當僱傭契約未定有期限時,或者無法根據勞務之性質或目的決定僱傭契約之期限時,勞資雙方皆得隨時終止契約;不過,勞動基準法乃民法僱傭契約規定之特別規定,應優先適用之(參見勞動基準法第1條第1項規定)。

三、被告公司解雇小鄭之法律上依據

依照勞動基準法第11條第5款規定,當小鄭對於所擔任之工作確實不能勝任時,被告公司得經對小鄭預告之後、終止勞動契約;由於小鄭受傷後其身體狀況確實無法繼續正常上班,因此被告公司依法終止勞動契約,於法有據。

四、資遣費之請求

為保障非自願離職之勞工,根據勞動基準法第17條規定,被告公司應依法發給小鄭一筆資遣費。
 


法院判決

勞動基準法,性質上屬於「公私混合法」,其是由國家力量介入私人間的僱傭關係,用以保障弱勢勞工的最低權益。本案原告遭雇主解雇後,律師首先檢視雇主是否有法定之解雇事由,若無,則雇主之行為屬於違法解雇,勞工在法律上享有爭取復職之權利;而在本案中,雇主雖然是依照勞動基準法第11條第5款規定將小鄭解雇,但卻未給付資遣費,因此雇主之行為仍屬廣義上之違法解雇。因此,律師秉持勞動基準法保護勞工之精神,盡力協助小鄭取得其應得之保障,法院最終遂判命被告公司應給付小鄭新臺幣貳拾捌萬伍仟零壹拾柒元整之資遣費。

Related Posts

Begin typing your search term above and press enter to search. Press ESC to cancel.

Back To Top